Если бы с помощью какого-либо одного метода можно было получить объективное заключение об успешности человека в той или иной области, его бы стали использовать повсеместно. К сожалению, все не так просто. Имеющиеся у работника способности, знания, навыки, опыт – еще не гарантия его высокой профессиональной эффективности. Нельзя сбрасывать со счетов значимость мотивации, “включенности” в коллектив и многие другие факторы. Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, а также незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).
Не слишком лестные отзывы HR-практиков о тестах вызваны не столько их недостатками, сколько неграмотным применением. Тесты – лишь инструмент, и, как любым инструментом, ими надо уметь пользоваться.
Не стоит как излишне увлекаться тестированием, так и необоснованно отрицать этот метод получения информации о человеке. Попробуем реально взглянуть на использование тестов и оценить возможности их применения на практике.
Анализ профессиональной деятельности
Целью психологического анализа профессиональной деятельности является:
- определение задач работы;
- выявление качеств, необходимых для их выполнения.
В первом случае определяется, что именно делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Во втором – выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения личных профессиональных задач.
Таким образом, если мы будем применять психологические тесты для отбора кандидатов на вакантную должность, не учитывая требований их будущей деятельности, – мы “попадем пальцем в небо”. Какова вероятность того, что отобранный “хороший человек” сможет успешно справиться с порученной ему работой? Если же мы учитываем только особенности его будущей деятельности, но не диагностируем индивидуально-психологические качества, то мы можем лишь предполагать, что приглашенный на работу специалист обладает ими.
Возможность соединения теории и практики
Допустим, что HR-менеджер признает важность анализа трудовой деятельности, но как ему реализовать изложенные выше положения в практической работе, когда перед службой персонала ставятся разнообразные задачи, а времени на исследования не отводится и штат сотрудников немногочисленен? Может быть, попробовать осуществить реальное из возможного?
Начнем с анализа работы, для выполнения которой необходимо подобрать сотрудника. Наиболее ценную информацию о ней могут предоставить опытные исполнители: подробное описание данной профессиональной деятельности. Линейный руководитель может указать должностные обязанности, основные задачи и функции потенциального работника, обозначить специальные квалификационные требования, необходимые профессиональные знания, умения и навыки.
А вот выделять профессионально важные качества (ПВК) и личностные особенности, способствующие профессиональной успешности, придется скорее всего HR-менеджеру (для этого необходимо понимание сходства и различия между видами профессиональной деятельности с точки зрения выполняемых задач и требуемых способностей). Чтобы сделанный анализ более полно соответствовал действительности,желательно использовать как можно больше источников информации.
Традиционные методы анализа профессиональных действий сотрудника, выполняемых им в процессе работы, чаще всего служат для оценки деятельности работников ручного труда, конторских служащих и некоторых специалистов, труд которых можно пронаблюдать. Для диагностики необходимых ПВК в этих случаях применяют тесты способностей (технических, сенсорных, моторных), диагностику физических способностей (сила, выносливость, координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).
А что делать со сложной профессиональной деятельностью, например, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом труда не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от особенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.
Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может исказить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения. К тому же некоторые тесты снабжены “шкалой лжи”. Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тестами. В любом случае для повышения достоверности результатов желательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью. В этом случае проведенная психологическая диагностика позволит сделать собеседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить внимание и на невербальную информацию – подтверждает она слова претендента или расходится с ними?
Технология подбора персонала в компании “Владимирский ЖБК”
В качестве примера “встраивания” психологического тестирования в общую технологию подбора персонала интресен опыт компании “Владимирский ЖБК”.
ЗАО “Владимирский ЖБК” – сравнительно молодая, растущая компания. Владимирский завод железобетонных конструкций, на базе которого шесть лет назад она была создана, имеет полувековую историю. Компания специализируется на производстве бетонов и растворов, пенобетонных блоков и пенополистирольных плит, а также химических добавок к бетонам (пластификатор С-3, диспергатор) |
Структурная схема процедуры подбора персонала в компании показана на с. 108. А сам процесс поиска начинается с заполнения трех приложений.
В Приложении 1 помещена “Заявка на проведение подбора персонала”: она заполняется линейным руководителем (при помощи сотрудника отдела управления персоналом) и содержит основные требования к претенденту, необходимые ему для работы. Кроме того, заполняя заявку, руководитель должен указать причину поиска сотрудника и обосновать ее, а обозначение дат открытия и закрытия вакансии не позволит ему затягивать проведение собеседований с кандидатами.
Руководитель также заполняет “Характеристику рабочего места” (см. Приложение 2): она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы и средства, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы). В случае необходимости специалист отдела управления персоналом собирает информацию о профессиональной деятельности кандидата, наблюдает за работой опытных работников, беседует с ними.
В результате становится возможным заполнение бланка, отражающего психологические требования к претенденту (см. Приложение 3): он содержит перечень индивидуальных психологических, личностных и деловых качеств, обеспечивающих профессиональную успешность.
Строится психологический профиль вакантной должности – индивидуальный для каждой конкретной позиции.
При определении требований к личностным качествам важно расставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.
Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.
Данные психодиагностического исследования дополняются инфор. мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про. водится в форме стандартизованного интервью). Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло. гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи. теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.
Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече. нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста – лучше применять другие методы. Собеседование, например, по.прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.
Мнение эксперта
На практике оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие трудности. На первый взгляд, результаты психологического тестирования направлены именно на оценку деловых качеств кандидата на должность. Однако это не совсем так. Понятие деловых качеств определено постановлением Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 “О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации”.
Под деловыми качествами работника понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, специальностью, квалификацией), во-вторых, наличие “вспомогательных” профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным в силу специфики той или иной работы (хорошее состояние здоровья, если работа связана с воздействием неблагоприятных факторов, опыт работы по данной специальности, данной сфере экономической деятельности, наличие образования определенного уровня, дополнительных навыков, например владение иностранным языком, умение работать на компьютере, если это необходимо для выполнения конкретной трудовой функции).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, например наличие российского гражданства для поступления на государственную службу (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).
Поэтому низкая степень развития психологических качеств личности, например таких, как коммуникативность, кооперативность, социальная компетентность и прочих, не может служить основанием для отказа в приеме на работу, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами.
Учитывая изложенное, надо сделать вывод о том, что тестирование может применяться лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу (причем с его согласия), а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.
Автор: Н.Д. АНТИПОВА, нач. отд. управления персоналом ЗАО “Владимирский ЖБК”, г. Владимир
Экспертное мнение: А.Ф. НУРТДИНОВА, доктор юрид. наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ
Источник: kadrovik.ru