Программа курса «Управление человеческими ресурсами»

Cубъект, объект УЧР; назначение службы управления персоналом (СУП), ее цель функции, место, роль в УЧР.
Разработка кадровой политики и стратегии.
Эволюция HR-службы в контексте ее роли в компании и уровня решаемых ею задач

А) Определение и оценка потребности в персонале (оценка спроса на персонал). Анализ возникшей потребности в персонале. Планирование должностей и должностных обязанностей, проектирование рабочего места. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
Б) Оценка предложения труда. Формирование HR-бренда.
В) Оценка персонала, покидающего организацию. Текучесть кадров (расчет показателя, допустимые значения).
Г) Разработка профиля должности: компетентностный и мотивационный аспекты.
Д) Политика найма персонала. Взаимодействие с участниками кадрового рынка (кадровые агентства, агентства по трудоустройству, центры занятости, специализированные СМИ, учебные заведения).
Е) Поиск и отбор персонала. Технологии и методы поиска кандидатов, в том числе Интернет-рекрутмент. Технологии проведения собеседования с кандидатами. Оценка кандидатов.

1. Понятие оценки персонала и эффективности персонала.
2. Виды и объекты оценок: оценка персонала, оценка исполнения, аттестация.
3. Компетентностный подход в оценке персонала, его возможности. Разработка моделей компетенций. Примеры. Применение моделей компетенций.
4. Методы оценки и их применение:
— качественные (интервью и опросы, 360°, метод сравнительного анализа, оценка поведения, описательные методы, метод критических ситуаций и др.);
— количественные (система коэффициентов, балльный метод и др.);
— комбинированные (оценка результатов деятельности (KPI), деловые игры, тестирование, ассессмент-центр, рейтинги, тестирование и др.).
5. Результаты оценки. Анализ результатов, их применение. Связь с системами обучения/развития и мотивации.
6. Организация процедур оценки: подготовка, разделение ответственности, документирование. Методы повышения объективности оценок.
7. Внедрение системы оценки в компании. Примеры. Типичные ошибки и проблемы.
8. Разработка Положения об аттестации персонала: юридический аспект и документирование. Проведение аттестации.

Б) Управление мотивацией.

1. Определение мотивации. Суть понятий: потребность, мотив, мотиватор. Процесс формирования мотива (схема). Основные теории мотивации.
2. Факторы мотивации.
2.1. Классификация потребностей и факторов мотивации (Маслоу, Герцберг и прочие содержательные теории). Иерархия потребностей. Актуализация потребностей.
2.2. Материальная мотивация (компенсация).
2.2.1. Стратегия и политика компании в вопросе материальной мотивации.
2.2.2. Установление и изменение заработной платы. Анализ рынка заработных плат: цель, методы.
2.2.3. Виды компенсаций. Постоянная и переменная части заработной платы.
2.2.4. Определение величины постоянной части заработной платы. Тарифная сетка. Оценка работ и грейдирование.
2.2.5. Определение величины переменной части заработной платы. Применение систем MBO (управление по целям), BSC (сбалансированная система показателей) на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Типичные ошибки. Практика российских и иностранных компаний.
2.2.6. Соотношение постоянной и переменной частей в структуре заработной платы.
2.3. Нематериальная мотивация: факторы, значение. Практика российских и иностранных компаний.
2.4. Понятие стимула (средства воздействия). Виды средств воздействия.
2.5. Система штрафов и наказаний. Преимущества и недостатки.
3. Понятия трудовой и мотивационной среды организации. Гибкая, негибкая трудовая среда. Мотивационная политика.
4. Цель, методы и инструменты изучения мотивационной сферы кандидата/сотрудника. Мониторинг удовлетворенности персонала работой. Цель, способы и работа с полученными данными.
5. Создание системы мотивации (как процесс). Переменные, влияющие на силу мотивации; управление переменными.
6. Удержание ключевых сотрудников, методы удержания, практический опыт.
7. Оценка эффективности системы мотивации. Показатели эффективности и методы ее оценки.

В) Адаптация новых сотрудников.

1. Понятие адаптации. Цель и уровни качества процесса адаптации.
2. Испытание при приёме на работу и адаптация: психологический и юридический аспекты.
3. Разработка программы адаптации для разных квалификационных категорий сотрудников.
4. Методы адаптации: welcome (вводный) тренинг, экскурсия, знакомство с документами, специальные тренинги, наставничество, шэдоуинг.
5. Разделение ответственности за реализацию процесса адаптации.
6. Оценка успешности адаптации, методы оценки.

Г) Организация обучения и развития персонала (ОиР).

1. Цель и уровни качества процесса ОиР. Разница функций обучения и развития персонала.
2. Политика в области ОиР. Самообучающаяся организация и другие современные тенденции в ОиР.
3. Планирование ОиР:
3.1. Определение потребности в ОиР:
3.1.1. Причины потребности в ОиР.
3.1.2. Информационные источники для определения потребности в ОиР.
3.1.3. Методы диагностики потребности в ОиР.
3.2. Выбор форм и методов ОиР:
3.2.1. Формы и методы обучения:
3.2.1.1. Функциональное/корпоративное обучение.
3.2.1.2. Внутреннее (институт тренеров, хранилище знаний)/внешнее обучение. Выбор провайдеров (в том числе, с помощью тендеров); критерии выбора поставщика услуг.
3.2.1.3. Лекция, семинар, тренинг, наставничество (менторинг), e-learning, самообучение.
3.2.2. Методы развития: коучинг, консультирование, глубинное интервью, обратная связь, ротация (секондмент), сессии по обмену знаниями.
3.3. Бюджетирование ОиР: виды затрат, стоимость процедур, защита бюджета и его последующая корректировка.
3.4. Составление плана мероприятий ОиР: формы обучения, категории персонала, время, место. Согласование плана с бюджетом.
4. Проведение мероприятий по ОиР:
4.1. Подготовка персонала к мероприятиям по ОиР.
4.2. Реализация плановых мероприятий, контроль: содержательная и организационная части ОиР. Корректировка планов.
5. Оценка эффективности ОиР. Методы оценки: экзамен, ассессмент, тестирование, анкетирование. Критерии оценки: улучшение целевых показателей (ROI, объема и структуры продаж, производительности труда и др.); модель Кирпатрика.

Д) Кадровый резерв. Планирование карьеры.

1. Понятие кадрового резерва. Цель и задачи кадрового резерва.
2. Разработка Положения о кадровом резерве. Разделение ответственности за формирование кадрового резерва.
3. Формирование кадрового резерва:
3.1. Оценка потребности компании в кадровом резерве и индивидуальной потребности сотрудников в развитии карьеры.
3.2. Направления оценки кандидатов в кадровый резерв (диагностика личностных качеств, изучение мотивации, профессиональных качеств).
3.3. Обучение и развитие резервистов (подготовка, обучение, наставничество).
3.4. Планирование карьеры; механизм карьерного роста; виды и этапы карьеры.
4. Оценка эффективности формирования кадрового резерва. Критерии и методы оценки.
5. Управление талантами.

Е) Формирование и развитие корпоративной культуры (КК).

1. Понятие КК и ее значение для организации. Составляющие элементы КК.
2. Типы КК. Методы исследования и оценки КК (наблюдение, опросники, интервью, фокус-группы), критерии оценки.
3. Формирование и развитие корпоративной культуры: формирование корпоративной идеологии, ролевые модели, корпоративные мероприятия. Изменение корпоративной культуры.
4. Внутренний PR. Организация системы внутренних коммуникаций в компании.

А) Юридический аспект:

1. Увольнение по инициативе работника.
2. Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон.
3. Увольнение по инициативе работодателя.

Б) Социально-психологический аспект:

1. Увольнение по инициативе работника.
Работа с увольняющимся сотрудником (опросники, выходное интервью), выявление причин увольнения. Поддержание связей с уволенными: цель и способы.
2. Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон.
3. Увольнение по инициативе работодателя:
3.1. Методы увольнения: Итальянская забастовка. Провокация. Запугивание. Невыполнимые задания. Переговоры. Лист ожидания.
3.2. Увольнение отдельных категорий работников: 1) руководители, 2) совместители, 3) беременные.
3.3. Рекомендации увольняемым работникам: устные и письменные.
3.4. Аутплейсмент.

1. Методы составления бюджета: от достигнутого и с нулевого базиса.
2. Основные статьи затрат и методики их группировки.
3. Экономический и бухгалтерский аспекты бюджетирования.
4. Оптимизация расходов на персонал: традиционный и современный методы.
5. Взаимодействие с топ-менеджментом/собственниками и финансовым руководством компании по вопросам лоббирования интересов и продвижения/реализации идей СУП.

Б) Цели бухгалтерского и управленческого учёта. Сравнительный анализ МСФО и РПБУ. Виды налогов и налоговых баз. Виды первичных документов.
В) Финансовые показатели деятельности организации и их расчёт. Прибыль и её виды, себестоимость, затраты и их виды, показатели рентабельности и её порог, денежные потоки.
Г) Экономика труда:

1. Расчет оптимальной численности: бенчмаркинг и нормирование.
2. Производительность труда и резервы ее роста, выработка и трудоёмкость.

Д) Показатели экономической эффективности работы СУП: HR ROI, прибыль на сотрудника, соотношение продуктивного и непродуктивного персонала, скорость бизнес-процессов, текучесть персонала.
Е) Математические методы в УЧР.

Организационная структура службы управления персоналом.
Положение о СУП.
Распределение ответственности.
Регламентирующие документы СУП, локальные нормативные акты СУП (обязательные, рекомендательные).