Киркпатрик: самая известная и чаще всего используемая модель оценки эффективности обучения
- Уровень 1 – Реакция
- Уровень 2 – Усвоение
- Уровень 3 – Поведение
- Уровень 4 – Бизнес-результатФиллипс: следующая по степени известности модель.
Аналогична модели Киркпатрика, но имеет несколько дополнительных и жизненно важных уровней.
- Уровень 1 – Уровень реакции и эмоциональной удовлетворенности участников
- Уровень 2 – Учебные результаты
- Уровень 3 — Применение результатов тренинга на рабочем месте
- Уровень 4 – Бизнес-результаты тренинга
- Уровень 5 – Возврат на инвестиции
- Неосязаемые выгоды
Исчисление ROI
Самая известная формула описания финансовых выгод тренинга.
Возврат на инвестиции = Чистая выгода от обучения х 100 разделить на затраты на тренинг = ROI (в процентах).
Коэффициент рентабельности
Альтернатива оценке улучшений вследствие мероприятий.
Эта формула сравнивает годовую материальную выгоду от мероприятия с затратами на мероприятие в пропорции.
Коэффициент рентабельности = Выгоды от обучения, разделенные на затраты на обучение .
Альтернатива «листочкам счастья»?
Нас часто спрашивают, есть ли альтернатива вот этому: «Хорошо ли прошел тренинг?». Многие признают, что ценность анкет обратной связи невелика и свидетельствует только о том, что участниками опыт обучения воспринят как позитивный. Приводим очень простую альтернативу, которую клиенты находят весьма ценной.
Ближе к концу тренинга разместите на стене три больших пустых листа. Озаглавьте их следующим образом: «Что Вам понравилось?», «Что могло бы сделать тренинг еще более ценным?», «Что Вы будете делать иначе в результате тренинга?»
Обработайте полученную информацию и доведите ее заказчику соответствующим образом (см. «Богатство и разнообразие»).
Может ли эффект тренинга быть изолирован от других факторов?
В обсуждении оценки с клиентами этот вопрос возникает регулярно. Думаю, что это технически возможно, но если вы хотите абсолютно изолировать эффект обучения от других событий и действий, которые, хотите вы того или нет, происходят и предпринимаются одновременно с обучением, то это потребует значительного времени и инвестиций. Есть фаты, что стратегия оценки сама по себе может существенно повлиять на валидность ROI. Добавьте сюда такие эффекты, как Хоторн и Пигмалион, и я не думаю, что найдется организация, которая согласится «вбухивать» значительные средства в детальные исследования этой сложной области.
Естественно, если необходимость все-таки возникнет, у нас есть инструменты это сделать. Вот несколько наших самых любимых инструментов.
Контрольные группы
Отберите минимум две группы и соберите данные об уровне развиваемых тренингом компетенций в обеих группах. Одна группа (экспериментальная) будет участвовать в тренинге, вторая – нет.
Исполнений обеими группами своих рабочих обязанностей изменяется и оценивается. Данные обрабатываются и сопоставляются, и таким образом оценивается разница в уровне исполнения в обеих группах. Этот подход – существенный шаг вперед на пути к изоляции эффектов тренинга, т.к. здесь важно именно сравнение двух групп, а не просто констатация повышения производительности труда.
Анализ тренда
Это процесс, в котором информация в хронометрическом порядке используется для прогнозирования будущего уровня исполнения. Действительный уровень исполнения, замеряемый после тренинга, наносится на график рядом с прогнозируемым уровнем. Несмотря на то, что это наука неточная и не проекцию тренда может влиять множество факторов, это ценный инструмент, если он является частью детальной стратегии. Полезен он своей простотой, малой времязатратностью и дешевизной.
Другие инструменты сбора информации об эффективности обучения на различных уровнях
- Интервью с линейными менеджерами
- Обратная связь 360 градусов
- Прогнозирование
- Интервью с участниками
- Опрос клиентов
- Планирование действий
- Коучинг «равный – равному»
- Опрос сотрудников
- Наблюдение на рабочем месте
- Письменные опросы линейных менеджеров
- Письменные опросы участников
- Кейс-стади
- Бизнес-игры
- Тесты на проверку знаний участников
Источник: hr-portal.ru