HR-словарь включает термины на русском и английском языках.
Для быстрого перехода к нужному разделу словаря — нажмите на соответствующую букву в алфавитном ряду.
Термин | Определение |
А | |
Абсентеизм | (лат. absentis — отсутствующий) – одна из форм сознательного бойкотирования избирателями выборов, отказ от участия в них; пассивный протест населения против существующей формы правления, политического режима, проявление безразличия к осуществлению человеком своих прав и обязанностей. В HR – сознательное отсутствие на рабочем месте или отказ выполнять свои должностные обязанности |
Адаптация персонала | процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.
Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. |
Адхократия | в высшей степени неформальная, органическая организация, в которой специалисты работают в командах, координируя свою деятельность по различным проектам. |
Айзенка тест | психологический тест коэффициента интеллекта (IQ), разработанный английским психологом Гансом Айзенком. На данный момент известно восемь различных вариантов теста Айзенка на интеллект. |
Активное слушание | система действий, способствующих сосредоточению внимания слушающего на партнере, активизации самовыражения партнере, восприятию и пониманию как сказанного, так и не сказанного им. |
Акцентуация характера | (от лат. accentus — ударение), Акцентуи́рованная ли́чностная черта́ — находящаяся в пределах клинической нормы особенность характера, при которой отдельные его черты чрезмерно усилены, вследствие чего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении одних психогенных воздействий при сохранении хорошей устойчивости к другим. |
Альтруизм | (Alter — другой) — нравственный принцип, предписывающий бескорыстные действия, направленные на благо и удовлетворение интересов другого человека (людей). Как правило, используется для обозначения способности приносить свою выгоду в жертву ради общего блага. |
Аналитическое мышление | Практический интеллект, анализ проблем, логические рассуждения, понимание ситуации при помощи разбиения ее на более мелкие части, или отслеживание предпосылок ситуации шаг за шагом по принципу причинности |
Аналитические способности | Способности выделять существенные связи, устанавливать и структурировать отношения между элементами информации, строить целостный и дифференцированный образ проблемной ситуации |
Анкета удовлетворенности оплатой труда (PSQ) | вопросник, сформированный для оценки уровня удовлетворенности работника различными сторонами вопроса оплаты его труда (например, общим уровнем оплаты, повышениями в оплате, предоставлением льгот). |
Ассессмент-центр | специально разработанная процедура, состоящая из комплекса специально подобранных заданий для выявления участников, обладающих качествами, необходимыми для успешного выполнения работы. Ассессмент-центр позволяет оценить деловые и профессиональные компетенции работающих сотрудников. Часто используется в процессе подбора персонала (преимущественно — высшего звена). Метод требует тщательного выбора и качественной подготовки занятых в процедуре наблюдателей. Валидность результатов напрямую связана с профессионализмом наблюдателей. |
Аттестация персонала | система мероприятий, целью которых является индивидуальная оценка деятельности сотрудника. Чаще всего аттестация применяется в следующих случаях: 1. для регулярной оценки эффективности профессиональной деятельности всех сотрудников компании; 2. для оценки деятельности сотрудников непосредственно по окончании испытательного срока — для принятия окончательного решения; 3. в ситуации кардинальных изменений в структуре организации (слияние-поглощение, смена собственника и т.п.). |
Аттестация рабочих мест (АРМ) | оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Это комплекс работ, который должен быть осуществлен работодателем в соответствии со статьей 212 Трудового кодекса РФ и Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011г. №342н "Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда". |
Аутплейсмент |
|
Аутстаффинг | (от англ. outstaffing – вывод персонала за штат) вывод персонала за штат компании и оформление в штате специализированной компании-провайдера.При этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер. |
Аутсорсинг | передача определенных функций компании, сторонней организации, имеющей потенциал и штатные единицы для реализации этих функций. Аутсорсинг персонала освобождает компанию от необходимости содержать дорогостоящий штат и предоставляет возможность пользоваться услугами квалифицированных специалистов. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). |
Б | |
Базовая компетентность |
|
Бенчмаркинг | (англ.Benchmarking ) — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление.
метод объективного систематического сопоставления собственной деятельности с работой лучших компаний (подразделений своей компании), уяснение причин эффективности бизнеса партнеров, организация соответствующих действий для улучшения собственных показателей и их реализация. Проще говоря, это процесс сравнивания собственной продукции или услуг с наилучшими образцами других компаний. |
Бенефиты | дополнительные льготы и компенсации, которые сотрудники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат. |
Бизнес-процесс |
|
Бизнес-план |
|
Бизнес-практикум | форма работы с управленческими командами, при которой консультант по управлению выступает в роли транслятора новых знаний, модератора, фасилитатора. Цель проведения бизнес-практикума — адаптация новых знаний применительно к целям организации с целью последующей выработки управленческих решений. |
Бизнес-семинар | форма обучения взрослых людей, по ходу которой преподаватель / тренер так выстраивает свою работу, чтобы его слушатели максимально усвоили материал, и хотя бы незначительный контроль их работы. |
Бизнес-стимуляция | тематическая деловая игра , в которой моделируется бизнес-среда, максимально приближенная к реалиям конкретной компании. |
Бизнес-тренинг | форма обучения взрослых людей, при которой наибольшее внимание уделяется тренировке навыков поведения в конкретной ситуации (продажи, общения с конфликтным клиентом, общения с клиентами по телефону и т.п.). |
Бихевиоризм | (англ. behavior — поведение) — направление в психологии, центрированное на изучении поведенческих реакций и их детерминант.
направление в психологии человека и животных. Буквально — наука о поведении. Важнейшими категориями бихевиоризма являются стимул, под которым понимается любое воздействие на организм со стороны среды, в том числе и данная, наличная ситуация, реакция и подкрепление , в качестве которого для человека может выступать и словесная или эмоциональная реакция окружающих людей. |
Бостонская матрица (матрица BCG ) | матрица БKГ (англ.BCG matrix ) — инструмент для стратегического анализа и планирования в маркетинге. Создана основателем Бостонской консалтинговой группы Брюсом Д. Хендерсеном для анализа актуальности продуктов компании, исходя из их положения на рынке относительно роста рынка данной продукции и занимаемой выбранной для анализа компанией доли на рынке. |
Боссинг | целый ряд тщательно спланированных действий, направленных на то, чтобы выжить из коллектива конкретного сотрудника. В этом случае работника систематически унижают при коллегах, осознанно не замечают результатов его работы, дают заведомо провальные проекты и ставят нереальные сроки, чтобы потом снова публично указать на его профнепригодность. |
Бренд, брендинг, HR -брендинг | (англ. brand, — товарный знак, торговая марка) — термин в маркетинге , символизирующий комплекс информации о компании, продукте или услуге; популярная, легко узнаваемая и юридически защищённая символика какого-либо производителя или продукта.
Брендинг – Система мероприятий, направленная на формирование концепции узнаваемости названия, символа, знака, эмблемы или сочетания этих элементов относительно конкретного производителя / продавца / организации. HR-брендинг – это образ компании-работодателя в сознании потенциальных |
Бюджет, бюджетирование | (от старонормандского bougette — кошелёк, сумка, кожаный мешок)
Бюджетирование — технология организации и управления компанией, основанная на достижении ее стратегических целей с помощью бюджетов — согласованных планов деятельности компании в целом и его структурных подразделений, выраженных в количественных финансовых показателях. |
В | |
Валидность | (англ.validity) — мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам. В частности, валидность считается фундаментальным понятием экспериментальной психологии и психодиагностики |
Вебинар | он-лайн мероприятие, организованное при помощи web -технологий в режиме прямой трансляции. На вебинаре один или несколько спикеров могут проводить презентации, тренинги, сейлс-митинги, совещения для группы от нескольких до нескольких тысяч участников в Интернет или корпоративной сети. |
Веб-серфинг | уникальная технология системы JetSwap, позволяющая получать посетителей на сайт, при этом ничего не делая, а только наблюдая за процессом. Идея Веб-Серфинга такова: вы располагаете на вашем сайте внизу страницы HTML-код, получить который вы можете в вашем аккаунте, и ваш сайт начинает раскручивать сам себя. |
Вербальная коммуникация | передача сообщений при помощи слов, как в устной, так и в письменной форме. Традиционные средства вербальной коммуникации — формы коммуникации, независящие от использования компьютера. Коммуникация в режиме реального времени — одна из форм электронной почты, позволяющая людям моментально обмениваться сообщениями друг с другом. |
Веревочный курс | элемент тренинга (или даже отдельный тренинг) по сплочению команды (командообразование). Своим названием обязан альпинистскому снаряжению — прочным веревкам и канатам — которое активно используется при прохождении каждого его этапа. |
Вертикальный конфликт | конфликт между участниками (представителями) различных уровней канала распределения. |
Визуализация | использование собственного воображения для достижения личных целей. Оформление мечты в виде яркого образа или картинки. С помощью данной методики можно получить желаемое, совсем не влияя на поведение других людей. |
Виртуальная организация | очень гибкая временная организация, формируемая группой компаний, объединяющей свои усилия для использования конкретной благоприятной возможности. |
Виртуальные команды | команды, преодолевающие в своей работе пространство, время и организационные границы и контактирующие друг с другом только через электронные средства связи. |
Власть | возможность и способность осуществлять свою волю и воздействие на других людей. |
Внутренний пиар | целенаправленное или стихийное, явное или скрытое информационное воздействие на сотрудников предприятия, имеющее своей целью:
|
Г | |
Гендер | социальный конструкт, набор характеристик, определенных культурой общества, которые иденитифицируют социальное поведение мужчин и женщин и отношения между ними. Гендер конструируется через определенную систему социализации, разделения труда, принятые в обществе культурные нормы, роли и стереотипы. Гендер – инструмент для понимания социальных процессов. |
Генерирование идей | целенаправленный процесс рождения мысли, объединяющий в единое целое ранее независимые элементы, видоизменения ранее известного комбинирования разнородных элементов. |
Гештальт | (нем.Gestalt — форма, фигура, образ, структура) — пространственно-наглядная форма воспринимаемых предметов, чьи существенные свойства нельзя понять путём суммирования свойств их частей.
Гештальтпсихология (гештальттерапия) — одна из форм феноменолого-экзистенциальной терапии, основанной Фредериком (Фрицем) С. Перлзом и Лаурой П. Перлз. Фундамент гештальттерапии – это феноменология и диалог, направленные на то, чтобы увеличить сознавание и сделать непосредственное переживание более ясным. |
Гипотеза дивергенции | подход к изучению менеджмента, признающий, что поиск эффективного управления требует ясного понимания культуры, в которой работают люди. |
Гипотеза конвергенции | подход к изучению менеджмента, который постулирует, что принципы эффективного менеджмента универсальны, и то, что эффективно применяется в одной культуре (например, североамериканской, западноевропейской), равным образом будет работать и в любой другой культуре. |
Горизонтальный конфликт | конфликт между участниками (представителями) одного уровня канала распределения. |
Грейды, грейдирование | грейды — вертикальная структура должностей, позволяющая сопоставить внутреннюю значимость должностей в рамках Компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников Компании.
Система Грейдов ― γ руппировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в Компании. (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Грейдирование должностей (гармонизация окладов) — процедура, направленная на формирование иерархии ценности должностей, связанной с внутренней структурой компании. Эта технология тесно связана с системой оценки персонала на основе компетенций. Система оценки должностей задает границы уровня оплаты труда в зависимости от того, к какому грейду принадлежит его должность. |
Групповая динамика | (от др.-греч.δυναμις, dynami s — сила) — процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление, основателем которого считается Курт Левин. |
Групповая структура | схема взаимоотношений между индивидами, составляющими группу; основные линии группового поведения, делающие функционирование группы упорядоченным и предсказуемым. |
Групповое мышление | тенденция, проявляемая членами слишком сплоченной группы, настолько поддаваться влиянию группы при принятии определенных решений, что они перестают критически мыслить и отвергают внешнее влияние, способное корректировать их мышление. |
Д | |
Даунсайзинг (также: райтсайзинг), по-другому – оптимизация численности сотрудников | процесс снижения численности работников для достижения оптимального количества служащих, необходимого для эффективного функционирования заново выстроенной организации. |
Двухуровневые структуры оплаты труда | системы оплаты труда, при которых новым сотрудникам за выполнение той же работы выплачивается меньший уровень заработной платы, чем сотрудникам, принятым на работу в более ранние периоды времени. |
Двухфакторная теория мотивации | психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годовФредериком Герцбергом (Херцбергом, Herzberg). Основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными. Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность. |
Дебрифинг |
|
Делегирование полномочий | передача конкретных обязанностей и полномочий конкретным сотрудникам. При этом сотруднику вместо отдельных указаний предоставляется как можно более полный комплекс задач или отдельные задачи и соответствующая часть ответственности. Сотрудник участвует в обсуждении и постановке целей, несет ответственность за свои действия и обладает соответствующим правом принятия решений. Мерилом успеха является степень и способ достижения поставленных целей. |
Деловая игра | специально организованное мероприятие, интегрирующее профессиональную деятельность сотрудников и направленное на формирование и отработку их профессиональных умений и навыков. Широко используется по ходу бизнес-тренингов и семинаров-практикумов. |
Деловой этикет | совокупность правил поведения людей, связанного с выполнением ими служебных обязанностей |
Департаментизация | процесс подразделения организации на взаимосвязанные единицы. |
Деструктивная критика | негативная обратная связь, которая раздражает получателя вместо того, чтобы помочь ему с выполнением задачи. |
Децентрализация | степень, в которой власть и право принятия решений распространяется на все уровни организации, а не сосредотачиваются исключительно в руках высшего менеджмента. |
Дивизиональная структура | форма, использующаяся во многих организациях, где создаются автономные подразделения, чтобы заниматься целой линией продукции, тем самым давая высшему руководству возможность сконцентрироваться на решении масштабных и стратегических задач. |
Диспозиционная модель удовлетворения работой | концептуальный подход, предполагающий, что удовлетворенность работой является относительно устойчивой диспозицией человека, то есть характеристикой, которая не меняется в зависимости от ситуации. |
Дистанционное присутствие (телеработа) |
практика использования коммуникационных технологий, позволяющих выполнить работу на удаленном расстоянии от непосредственного места работы, например, из дома. |
Дистрибуция | (лат.distributio) — организация сбыта товара, распределение товара по сети сбыта. |
Дресс-код | (англ.dress code — кодекс одежды) — форма одежды, требуемая при посещении определённых мероприятий, организаций, заведений. |
Е | |
Ж | |
Жизненный цикл организации (ЖЦО) |
фазы развития организации: 1 рост; 2. зрелость; 3. старение. Для каждой из фаз характерны свои признаки; при этом они (признаки) не являются исчерпывающими, и некоторые из них перемещаются почти по всему жизненному циклу организации. Так, фазе роста соответствуют следующие стадии: зарождение, младенчество, “вперед и больше!”, юность. Фазе зрелости соответствуют стадии: расцвет и стабилизация. Фазе старения соответствуют стадии: аристократизация, ранняя бюрократизация, бюрократизация. Сравниваются фазы по четырем характеристикам: 1. соотношению динамизма и контроля; 2. степени формализации; 3. доминирующим ценностям; 4. основным рискам. |
Жизненный цикл работника (The Employee Life Cicle – ELC) |
теоретическая модель, часто используемая в HR-сфере. Она описывает различные стадии, через которые проходит работник, взаимодействуя с компанией-работодателем. |
З | |
Запрограммированные решения | повседневные, рутинные решения, принимаемые персоналом более низкого уровня, опирающиеся на организационные правила и процедуры. Незапрограммированные решения — решения, принимаемые для устранения новых проблем, для которых нет предварительного ответа. |
И | |
Идеальное представление о самом себе, идеальный образ собственного “Я” | мысленный образ нас самих, какими мы хотели бы быть. |
Иерархия власти | конфигурация подотчетных отношений внутри организации, т.е. кто перед кем отвечает. |
Имидж | (англ. image) — сформировавшийся образ человека (организации), в котором выделяются ценностные характеристики и черты, оказывающие определенное воздействие на окружающих. Имидж складывается в ходе личных контактов человека, на основе мнений, высказываемых о нем окружающими. Имидж динамичен, он не является чем-то однажды заданным; его атрибуты видоизменяются, преобразуются в соответствии с изменениями в человеке. |
Имиджмейкинг | система мероприятий, направленная на формирование имиджа персоны, организации, идеи, который будет наиболее благоприятным для целевой группы. |
Индекс описания работы (JDI) | рейтинговая шкала для оценки удовлетворенности работой. Люди отвечают на представленные вопросы, указывая, подходит или нет каждое из нескольких прилагательных к описанию того или иного аспекта их работы. |
Инициативность |
|
Инкубатор | компания, специализирующаяся на развитии нового бизнеса. Сетевой инкубатор — партнерство между устоявшимися компаниями (часто — на основе Интернета), предоставляющими ценные ресурсы и опыт, и вновь образующимися компаниями, способными быстро разработать и вывести на рынок продукции. |
Инновация | Успешное осуществление творческих идей в организации. Инновационный менеджмент — разработка специальных подходов к управлению людьми, при помощи которых новаторство будет стимулироваться. |
Интерактив | в переводе с английского означает всего лишь взаимодействие.
По существу, термин означает поочередные “высказывания” (в широком смысле — от выдачи информации до произведенного действия) каждой из сторон. Причем каждое высказывание производится с учетом как предыдущих собственных, так и высказываний другой стороны. |
Интервью-гайд | (от англ. guide – гид или guided – управляемый и interview – проводить беседу) руководством для проведения интервью с целью оценки чего-либо (опыта человека, знаний, навыков и пр.) |
Интервью по компетенциям | структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях с целью определение уровня развития его профессиональных компетенций.
Структура и содержание поведенческого интервью зависит от тех компетенций, которые в нем оцениваются. Для этого разрабатывается специальный перечень поведенческих вопросов под каждую компетенцию. |
Интуитивное мышление | мышление, которое свернуто во времени, в нем отсутствует разделение на этапы. |
К | |
Кадровый резерв | группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. |
Кадровое агентство | организация, которая на профессиональном уровне занимается посредничеством между соискателем и работодателем.
Провайдер услуг по подбору персонала. |
Кайдзен | (япон. KAI – “изменение” и ZEN – “хороший”, “к лучшему”) постоянное стремление к совершенствованию всего, что мы делаем, воплощенное в конкретные формы, методы и технологии. Этот метод используют выдающиеся компании: Toyota, Nissan , Canon , Honda , Komatsu , Matsushita … |
“ Карьера без границ” | тенденция в карьерах людей продвигаться через разнообразные компании и отрасли. |
Карьерограмма | инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. |
Каузометрия | (от лат. causa — причина и греч. metreo — измеряю) — метод исследования субъективной картины жизненного пути и психологического времени личности, предложенный Е. И. Головахой и А. А. Кроником (1982). Каузометрия относится к числу биографических методов; направлена на описание не только прошедших, но и предполагаемых будущих этапов жизненного пути. Проводится в форме интервью, которое состоит из шести основных процедур: биографическая разминка, формирование списка значимых событий, их датировка, причинный анализ межсобытийных отношений, целевой анализ, обозначение сфер принадлежности событий. Используются также дополнительные процедуры: оценка эмоциональной привлекательности событий, их удаленность в прошлое и будущее, значимость “для себя” и “для других людей”, локализация личного временного центра. Результаты интервью изображаются в виде каузограммы — графика событий и межсобытийных связей, который дает наглядное представление о мотивационном статусе событий, их локализации в календарном и психологическом времени, стартовой или финишной роли в жизни опрашиваемого, о структуре взаимосвязей событий друг с другом. |
Качество жизни на работе | техника организационного развития, направленная на улучшение функционирования организации путем гуманизации рабочего места, демократического отношения к служащим и вовлечения их в процесс принятия решений. |
Квалификация | (англ.quality — качество , в смысле степень проявления достоинств) — в некоторых областях этим термином называется либо процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни. |
Кейс ( case) | Конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в котором можно обнаружить достаточно проблем. В ситуации описываются реальные люди в момент принятия важного решения, сталкивающиеся с необходимостью предпринимать какие-то действия и нести ответственность за последствия. |
Кеттел тест | Опросник Кеттела, тест Кеттела, многофакторный опросник – это разные имена для одного теста, который был разработан английским психологом в середине 20-го века.
Этот тест-опросник Кеттле помогает определить личностно-психологические особенности, что необходимо как при профориентации учащихся, так и при лечении психических расстройств. Оттого тест Кеттала так популярен среди специалистов различных сфер. |
Клиентный подход в компании | система мероприятий, направленная на то, чтобы у каждого клиента, пользующегося услугами данной компании, был сформированы определенные позитивные чувства по отношению к ней. Один из важнейших факторов достижения результата — внедрения клиент-ориентированного подхода в компании — обучение персонала организации. |
Климат социально-психологический | социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджеров. |
Ключевая компетенция | Наиболее важная компетенция, оказывающая основное влияние на эффективность работы сотрудника. |
Ключевые показатели эффективности | ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализациистратегии . |
Когнитивный интеллект | способность понимать сложные идеи, эффективно адаптироваться к окружающей обстановке, учиться на собственном опыте, делать различные умозаключения и преодолевать препятствия посредством тщательного анализа. |
Коллективный договор | правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. |
Команда, командообразование (TeamBuilding) |
Группа специалистов, работающих на общий результат и заинтересованных в нем. Важнейшее правило командной работы — каждый в команде осознает свою значимость и уникальность. Один из эффективных инструментов создания команды — тренинг командообразования. Команда может быть исполнительскими, творческими, управленческими. В зависимости от типа команды в процессе командообразования используются разные методы. Командообразование – организованное усилие по улучшению командной эффективности. Оно может включать в себя определение и разъяснение политики/целей; ревизию и улучшение процедур; поиск более инновационных и творческих путей решения задач; улучшение управленческой практики в таких областях, как межличностная коммуникация, принятие решений, делегирование, планирование, наставничество, развитие карьеры, стимулирование; улучшение взаимодействия между членами команды; улучшение внешних отношений (с клиентами, поставщиками); улучшение взаимодействия с другими рабочими группами; совершенствование продуктов и/или услуг. |
Команды усовершенствования | команды, члены которых преимущественно ориентированы на миссию повышения эффективности процессов, используемых организацией. |
Коммуникация | процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. В организационном контексте понятие “коммуникация” рассматривается как процесс (коммуникация — это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации). Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. |
Компетенция | интегральное качество, сочетающее в себе знания, качества навыки и установки человека, описанные в терминах наблюдаемого поведения. |
Компетентность |
|
Консультация и консультирование | процедура по передаче заказчику затребованных им знаний и советов. Консультирование — гораздо более сложный и длительный процесс взаимодействия консультанта и клиента (при этом клиент — не обязательно заказчик), основанный на методологии или технологии, которой владеет консультант. Консультирование может быть: 1. целе-ориентированным, т.е. направленным на достижение конкретных результатов; 2. ценностно-ориентированным, т.е. направленным на введение новых социально-управленческих ценностей, например, участие, общая собственность, клиент-ориентированный подход; 3. личностно-ориентированным, т.е. направленным на развитие способностей работника, изменение его роли в организации; 4. проблемно-ориентированным, т.е. направленным на выявление проблемы, которую надо выявить и решить. Формулировка термина дается по монографии А.И. Пригожина “Методы развития организаций”. |
Контроллинг | комплексная систематическая оценка всех сторон предприятия. Она касается: всех подразделений, всех руководителей, всех сотрудников. Одним из основных принципов контроллинга является оперативность. Задача контроллера состоит в том, чтобы при фактических расхождениях с планом привести в действие механизм, способный восстановить движение фирмы к намеченной цели. |
Конфликт | наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями
Социальный конфликт — конфликт, причиной которого являются разногласия |
Концептуальное мышление | Подход к пониманию (или решению) сложной ситуации или проблемы путем анализа частей, из которых состоит эта ситуация или проблема. Конечная цель – правильное представление о них в целом – как о единой ситуации/проблеме. В анализ входит определение моделей ситуаций или связей между ситуациями, взаимосвязь между которыми не очевидна; определение ключевых или скрытых проблем. |
Корпоративные “горячие линии” | телефонные линии, по которым эксперты в различных областях могут ответить на вопросы служащих, выслушать их комментарии и т.п. |
Корпоративный интранет | внутренний корпоративный web-портал, призванный решать задачи одной компании; задачи, в первую очередь, по систематизации, хранению и обработке внутрикорпоративной информации. Интранет — сайт доступен только в рамках локальной сети компании, включая удаленные филиалы (intranet) или как портал в сети Интернет, невидимый в поисковых системах и требующий авторизации при входе (extranet). |
Корпоративный кодекс | документ, отражающий ценности организации, принципы ее деятельности, регламенты и требования к сотрудникам. В корпоративном этическом кодексе прописываются правила, по которым корпорация “играет”. В нем недвусмысленно декларируется, что в компании приветствуется, а что не одобряется или запрещено. |
Корпоративные компетенции | Компетенции, которые относятся ко всем сотрудникам компании. Другими словами, это перечень общих требований компании к любому своему сотруднику вне зависимости от занимаемой должности. Можно также сказать, что это ожидаемый портрет среднестатистического сотрудника компании. Корпоративные компетенции во многом отражают базовые ценности компании.
Корпоративные компетенции:
|
Корпоративная культура | уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Когнитивная структура, состоящая из отношений к чему-либо, ценностей, поведенческих норм и ожиданий, разделяемых всеми членами организации. Существует четыре типа организационной культуры: |
Корпоративная культура высокая | Корпоративная культура, в которой преобладают человеческие ценности над материальными (организация с высокой корпоративной культурой проповедует наряду с экономическими ценностями, также ценности общечеловеческие, например, забота о здоровье сотрудников, учёт потребностей клиентов, соблюдение “чувства собственного достоинства” сотрудников и клиентов). |
Корпоративная культура низкая | Корпоративная культура, в которой преобладают экономические ценности над общечеловеческими. |
Корпоративная культура сильная | Корпоративная культура, при которой ключевые ценности воспринимаются персоналом глубоко и охватывают большое количество сотрудников. |
Корпоративная культура слабая | Корпоративная культура, при которой ключевые ценности воспринимаются персоналом поверхностно и охватывают небольшое количество персонала. |
Корпоративный университет | Система внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития организации. |
Корреляция | (лат. correlatio — взаимозависимость)
|
Коучинг, коуч | (англ.coaching — обучение, тренировки)
Коуч — это специалист, который не даёт советов, а применяя определённые коучинговые технологии "слушает" и задает "правильные" и "сильные" вопросы, которые помогают человеку:
|
Креативность | (от create — создавать, creative — созидательный, творческий) — творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к созданию принципиально новых идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления. |
Кружки качества | подход к улучшению качества рабочей жизни, в рамках которого небольшие группы добровольцев регулярно проводят встречи для определения и решения проблем, связанных с выполняемой ими работой и условиями, в которых они работают. |
Куб дубль О | система, распределяющая по категориям четыре типа организационной культуры при помощи сочетания двух измерений — общительности и общности. Каждый из четырех полученных типов культуры — сетевая, наемническая, фрагментированная и общинная — может быть положительным и отрицательным по своему характеру. При этом общительность — измерение куба дубль О, характеризующееся степенью дружественности, которая существует обычно среди членов организации. Общность — измерение куба дубль О, характеризующееся степенью, в которой люди в организации разделяют общее понимание задач и целей, над которыми работают. Сетевая культура — тип организационной культуры, характеризующийся высоким уровнем общительности и низким уровнем общности. Наемническая культура — тип организационной культуры, характеризующийся низким уровнем общительности и высоким уровнем общности. Фрагментированная культура — тип организационной культуры, характеризующийся низким уровнем общительности и низким уровнем общности. Общинная культура — тип организационной культуры, характеризующийся как высоким уровнем общительности, так и высоким уровнем общности. |
Л | |
Лабильность | (от labilis — скользящий, неустойчивый) (физиол.)
|
Лаборатория действия | вид интервенции организационного развития, в рамках которого команды участников работают вне рабочего места, чтобы разработать и осуществить новые способы решения организационных проблем, делая акцент на неэффективности нынешних методов. |
Лидер | (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. |
Лидерство | процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на других с целью решения стоящих перед группой или организацией задач; отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. |
Лидерские качества | качества, позволяющие человеку выполнять роль лидера в команде. |
Линейные должности | должности в организации, дающие людям право принимать решения, связанные с выполняемой работой.
Линейные полномочия — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Линейные полномочия предоставляют руководителю установленную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. |
Локус-контроля | понятие в психологии , характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним, либо внешним факторам. Введено социальным психологом Джулианом Роттером в 1954 году. |
Лонг-лист | Long list . Предварительный длинный перечень объектов исследования, отобранных по каким-то критериям. К примеру, в хедхантинге лонг-лист – предварительный перечень организации, где может работать интересующий компанию-заказчика специалист. |
Лояльность персонала | приверженность, преданность персонала организации.
Лояльность персонала можно рассматривать как соединение трех составляющих:
Доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. |
Люшера тест | психологический тест , относящийся к проективным методикам и изобретенный доктором Максом Люшером. Люшер считает, что восприятие цвета объективно и универсально, но что цветовые предпочтения являются субъективными, и это различие позволяет объективно измерить субъективные состояния с помощью цветового теста. |
М | |
Макиавеллизм | черта личности, отображающая готовность манипулировать другими людьми для достижения собственных целей. |
Манипуляция | воздействие, оказываемое на человека или группу лиц. При этом цели манипулятора и цели манипуляции остаются скрытыми. |
Маркетинговое исследование | научный подход, основанный на получении объективных данных, к выработке и обеспечению информацией принимающих решения лиц в отношении конкретных маркетинговых проблем. |
Материальная мотивация | система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учётом стратегических задач компании (постоянная и переменная части заработной платы сотрудника). |
Матрица Эйзенхауэра (“Окна Эйзенхауэра”) | матрица управления временем, в которой по вертикали отмечается важность задачи, по горизонтали — срочность задачи. В результате использования матрицы Эйзенхауэра при планировании дня увеличивается эффективность работы вследствие верной расстановки приоритетов и очередности выполнения задач. |
Матричная организация | организационная структура, при которой реализация проектов поручена временным проблемным группам или командам, сформированным из сотрудников различных функциональных отделов организации. |
Межорганизационный дизайн | организационные структуры, в рамках которых две или более компании работают вместе. |
Менеджмент | (англ. management — управление, организация) — термин, трактуемый в настоящее время как:
|
Менеджмент человеческих отношений | подход к организационному поведению, отрицающий первостепенное значение экономической ориентации в научном менеджменте и признающий вместо этого значимость социальных процессов в организации условий труда. |
Менталитет | образ мышления, мировосприятие, духовная настроенность, присущие группе. В русской философии, культурологии и публицистике обычно употребляется для характеристики особенностей народов и культур. |
Менторинг | один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими подопечными на протяжении определенного времени с целью помочь им более эффективно выполнять работу и строить карьеру. Ментор – это чаще всего тот, кто “ это уже делал” ранее, то есть более опытный сотрудник. Ментор может использовать самые разные методики, в том числе коучинг, тренинги, обсуждения, консультирование и т.д. |
Метод анализа сценариев | метод прогнозирования, согласно которому исследователи воссоздают на основе субъективной оценки и личного восприятия несколько возможных вариантов “будущего” путем установления причинно-следственных связей, которые потом прослеживаются до вытекающих из них логических следствий. |
Метод Дельфи | метод прогнозирования, согласно которому группу экспертов просят приписать различным факторам, способным оказать влияние на развитие событий в будущем, их степень важности и оценить вероятность наступления событий. |
Метод критического пути | максимальная непрерывная последовательность действий, ведущих от начала проекта до его завершения. |
Метод номинальных групп | метод улучшения групповых решений, в рамках которого небольшие группы людей систематически представляют и обсуждают свои идеи до того, как в ходе личного голосования будет выбрано предпочтительное решение. Получившее наибольшую поддержку решение принимается как решение группы. |
Метод слабых сигналов | Слабые сигналы — такие признаки событий, явлений, которые не воспринимаются действующей системой управления, но оказываются важными после их усиления. Их не оценивают вовремя по двум причинам: они не доходят до лиц, принимающих решения; они доходят, но не воспринимаются лицами, принимающими решения как что-то значимое. Формулировка термина дается по монографии А.И. Пригожина “Методы развития организаций”. Литературный пример метода слабых сигналов можно найти в популярном романе американского писателя Артура Хейли “Отель”: Кэртис О’Киф вошел в шумный, огромный вестибюль отеля “Сент-Грегори” стремительно, точно стрела, пронзающая яблоко. Яблоко, слегка подгнившее, иронически подумал он. Оглядевшись вокруг, он своим опытным профессиональным глазом сразу подметил кое-какие детали. Вроде бы пустяки, а весьма показательно: в кресле валяется газета, которую никто и не думает убирать; в урне с песком возле лифта — полно окурков; у посыльного на форме оторвана пуговица, в люстре под потолком перегорели две лампочки. У входа в отель с авеню Сент-Чарльз швейцар в форме болтает с продавцом газет, а вокруг бурлит поток гостей и прохожих. Рядом с О’Кифом сидит пожилой помощник управляющего, всецело погруженный в свои мысли и даже не смотрит вокруг. |
Метод фокус-групп или групповое глубокое интервью | “ Гибкий” или “качественный” метод группового маркетингового, социологического, психологического исследования. При этом задачей данного метода является формирование списка так называемых “гипотез существования”, т. е. списка мнений, оценок или высказываний, существующих в целевой аудитории и, предположительно, имеющих не нулевую степень распространения. |
Методика критических ситуаций | процедура измерения удовлетворенности работой или выявления необходимых компетенций, при которой работники описывают ситуации, связанные с работой, которые они оценивают как особенно удовлетворительные или неудовлетворительные. |
Миннесотская анкета удовлетворенности (MSQ) | рейтинговая шкала, применяемая для оценки удовлетворенности работы, в которой люди указывают степень своей удовлетворенности различными аспектами своей работы. |
Миссия организации | (англ.mission) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия недостижима — это не цель, а высшее предназначение существования компании, что и определяет отсутствие возможности ее достижения. |
Многофункциональные команды | команды, состоящие из людей, работающих в разных областях внутри одной организации. |
Моббинг | прессинг со стороны коллег с целью “выжить” конкретного сотрудника |
Модель компетенций |
|
Модель континуума от автократического до делегирующего стилей | подход к изучению лидерства, описывающий способы оказания влияния на подчиненных. Они варьируются, начиная от контроля над всем (автократический стиль) и заканчивая предоставлением возможности принимать самостоятельные решения (делегирование). Между этими крайними показателями находятся другие формы лидерства — консультирование и принятие совместных решений. |
Модель Портера-Лоулера | модель процессуальной теории мотивации. Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1. затраченных усилий; 2. способностей и характерных особенностей человека; 3. осознания им своей роли в процессе труда. |
Модель СПЗИОО | концепция, которая описывает эффективное слушание как процесс, состоящий из шести компонентов: 1. слушание; 2. понимание; 3. запоминание; 4. интерпретация; 5. оценка; 6. ответ. |
Модульная организация | организация, окружающая себя сетью других организаций, на которые она регулярно возлагает вспомогательные функции. |
Мозговой штурм | метод генерирования представлений (идей), состоящий в проведении групповых обсуждений, на которых сформулированы конкретная проблема и цель. Ни одно из предлагаемых по ходу мозгового штурма решений не критикуется. |
Моральный кодекс | документ, описывающий нормы, отстаиваемые организацией, а также правила поведения, ожидаемого компанией от своих сотрудников. |
Мотив | побудитель активности человека к сознательным действиям и поступкам. |
Мотивация | процесс формирования побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации |
Мотивирующий фактор | фактор, который отражает субъективное переживание человеком потребности и его представление о способе ее удовлетворения |
Мотивация к достижениям | сила желания человека преуспеть — добиться успеха при выполнении сложного задания и выполнить его лучше других людей. |
Н | |
Надежность теста | фундаментальная характеристика теста, показывающая степень стабильности результатов тестирования при неоднократном обследовании. Может определяться путем повторного тестирования через строго определенный отрезок времени и вычисления коэффициента корреляции между результатами первого и повторного тестирования. |
Наставничество | одна из функций менеджера, предполагающая помощь новому сотруднику в период адаптации его на новом рабочем месте: планирование введения в должность нового сотрудника, организация введения в должность, постановка задач, мотивация на достижение результата, контроль, создание программы вводного обучения. |
Научение |
|
Невербальная коммуникация | передача сообщения без использования слов (т.е. с помощью жестов, мимики или пространства). |
Нейролингвистическое программирование НЛП | от англ. Neuro -linguistic programming )
|
Нематериальная мотивация | Система стимулов нематериального характера, призванных повышать мотивацию к труду:
|
“ Непрерывные улучшения” (англ. “Continuous improvement”) |
частые улучшения инкрементального (приростного) характера, следующие друг за другом в ответ на запросы потребителей и на действия конкурентов. Предполагают активно проводимое организационное обучение. |
Неформальное лидерство | лидерство, не имеющее закрепленной формальной власти. |
О | |
Обратная связь | информация, раскрывающая перед менеджерами организации результативность каждой новой программы развития в отдельности. |
Обратная связь “360 градусов” | практика сбора различных данных о выполнении работы из множества различных источников организационного окружения. |
Оперантное обусловливание | форма научения, при которой люди соотносят последствия своих действий с самими действиями. Поступки с позитивными последствиями люди добавляют к набору приемлемых действий; поступки с отрицательными последствиями стараются из него исключить. |
Опросник | (Questionnaire) – список вопросов, подготовленных заранее, на которые респонденту надлежит ответить или утверждения, с которыми он должен согласиться или не согласиться. |
Организационное поведение | область знания, стремящаяся расширить представления обо всех аспектах поведения в организационной среде с помощью научных методов. |
Организационное проектирование | процесс согласования структурных элементов организации наиболее подходящим в каждом конкретном случае способом. |
Организационные изменения | запланированные или незапланированные преобразования в организационной структуре, технологии и / или людях. Изменения первого порядка имеют продолжительный характер и не приносят существенных перемен в методах работы организации. Изменения второго порядка суть радикальные перемены, существенные сдвиги, затрагивающие многие различные уровни организации и многие различные аспекты бизнеса. |
Организационная структура | совокупность взаимосвязей между индивидуумами, выполняющими различные обязанности в организации. |
Открытая система | самоподдерживающаяся система, преобразующая входные ресурсы внешней среды в выходные результаты, вновь возвращаемые системой во внешнюю среду. |
Отличительная компетенция компании | виды деятельности, которые данная фирма может выполнять лучше других. |
Охрана труда | система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия |
Оценка работы | метод, призванный на основе определения сложности и трудности работы установить соответствующие вознаграждения за ее выполнение. Степень трудности работы определяют с учетом квалификационных требований. |
П | |
Парето принцип | В общем виде принцип Парето утверждает, что в пределах данной группы или ряда некоторая малая часть является более важной, чем ее относительный вес в этой группе. Этот принцип сформулирован итальянским экономистом Вильфредо Парето (1848-1923) и получил свое подтверждение в самых различных сферах деятельности:
Проекция этого правила на работу управленца выглядит следующим образом: в процессе работы 80 % результата достигается за 20 % рабочего времени. Остальные 80 % потраченного времени дают только 20 % от всего результата. |
ПЕРТ, Метод программной оценки и рассмотрения проектов (англ. Program evaluation and review technique, PERT) | метод, помогающий внедрению (новых разработок и проектов), использующий детализированные графические схемы, показывающие, какие работы / задачи могут быть выполнены только после завершения других работ / задач (и каких именно), а какие работы / задачи могут выполняться параллельно. |
Подкасты, подкастинг (podcasting) | подкастинг — это новая для России форма радиовещания. подкасты — это небольшие радиопередачи (обычно не более 5-10 минут), в которых есть возможность рассказать о себе, о людях, о событиях и т.д. |
Поситив синкинг | позитивное мышление |
Посттренинг | система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности. |
Потребность актуализированная | переживание человеком состояния какой-либо нужды, происходящее в данный момент и побуждающее человека к активности |
Проактивность | (pro-activity) – способность индивида брать на себя инициативу, т.е. способность генерировать цели и действовать рационально для их достижения, а не только реагировать на внешние события. |
Программы корпоративного ориентирования | официальные сессии, предназначенные для ознакомления новых сотрудников с организацией. |
Программы поддержки сотрудников | планы по предоставлению работникам помощи по целому спектру разнообразных проблем личного характера (например, алкогольная или наркотическая зависимость, планирование карьеры, проблемы финансового и юридического характера). |
Программы произвольного сокращения рабочего времени (V-time программы) | программы, позволяющие работникам сократить время своей работы (обычно на 10 или 20 %) с пропорциональным сокращением оплаты труда. |
Программы регулируемого отсутствия | процедуры предоставления сотрудникам гибкости в отношении выбора выходных дней. |
Прогрессивное дисциплинарное взыскание | практика применения наказаний, постепенно возрастающих по строгости, рассчитанных на работников, демонстрирующих неприемлемое на работе поведение. |
Проективные методики | это группа методик, предназначенных для диагностики личности, для которых характерен в большей мере глобальный подход к оценке личности, а не выявление отдельных ее черт. Наиболее существенным признаком проективных методик является использование в них неопределенных стимулов, которые испытуемый должен сам дополнять, интерпретировать, развивать и т. д. |
Профессиограмма | (от лат. Professio — специальность + Gramma — запись)
|
Профиль должности | документ, включающий перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, компетенциям и пр. сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников. |
Пятиступенчатая модель формирования групп | концептуальный подход, утверждающий, что в своем развитии группа проходит пять стадий: , 1. формирование; 2. волнение; 3. нормирование; 4. исполнение; 5. роспуск. |
Р | |
Развивающее диагностическое интервью | интервью, по ходу которого консультант по управлению обсуждает с респондентами их заботы и затруднения, проясняет их цели и видение ими обстановки в компании. На основании материала, полученных в каждом диагностическом развивающем интервью, пишется отчет руководству. Важно: вклад каждого респондента будет представлен в отчете в обобщенном, обезличенном виде из соображений конфиденциальности. |
Разделение труда | процесс распределения множества заданий, выполняемых в организации, на специализированные работы. |
Резервист | сотрудник, находящийся в кадровом резерве компании. |
Реинжиниринг |
|
Рекрутинг |
|
Рефлексия | (от позднелат. reflexio — обращение назад) — обращение субъекта на себя самого, свою личность (ценности, интересы, мотивы, эмоции, поступки), на свое знание или на свое собственное состояние; размышление, самонаблюдение, самопознание. |
Референтная группа | любая группа людей, оказывающая влияние на позицию и поведение индивидуума. |
Ротация кадров | (от лат. rotatio — круговое движение) — перемещение персонала по должностям одного уровня (горизонтальный рост) с целью приобретения дополнительных профессиональных знаний и навыков. |
С | |
Самоконтроль | черта личности, отображающая степень, в какой индивидуумы приспосабливают свое поведение к требованиям конкретных ситуаций, чтобы произвести благоприятное впечатление на других людей. |
Самообучающаяся организация | организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Термин введен в обиход Питером Сенге (Сендж, Senge ) |
Самореализующееся пророчество | явление, когда ожидания по поводу другого человека (других людей) становятся причиной поведения этого человека (этих людей) в соответствии с этими ожиданиями. По своему характеру оно может быть как позитивным (“эффект Пигмалиона”), так и негативным (“эффект Голема”). |
Самоуправляемые команды | команды, членам которых разрешается принимать ключевые решения о том, как выполнять свою работу. |
“ Сарафанное радио” | неформальные каналы коммуникаций, основанные преимущественно на дружеских и приятельских отношениях. |
Связи с общественностью (Public relation) |
форма взаимоотношений организации с внешним миром, направленная на то, чтобы создать благоприятный образ товара, услуги, идеи или организации в целом и улучшить их репутацию. |
Семинар | семинар (seminarium — буквально:"рассадник") — форма учебных практических занятий, при которой учащиеся (студенты) обсуждают сообщения, доклады и рефераты, выполненные ими по результатам учебных исследований под руководством преподавателя.
Специальное мероприятие, в рамках которого главной целью проекта является передача информации, и передача эта осуществляется в дискуссионной форме. |
Системное изменение в организации | изменение в одной части организации, которое связано с изменениями в других ее частях. Противоположность, которая встречается гораздо реже — автономное изменение в организации, т.е. изменение, которое осуществляется независимо от необходимости изменений в других частях. |
Системный подход (комплексный подход) |
|
Ситуационный подход | исходная предпосылка, что на организационное поведение влияет большое количество взаимозависимых факторов. Считается, что заранее неизвестно, как поведет себя человек, и это зависит одновременно от множества различных переменных. |
Ситуационное управление (англ. Situation management) |
оперативное управление, заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся ситуацией. |
Скрининг | (от английского screening) отбор, просеивание, предварительная оценка, предшествующая более глубокой оценке кандидата на должность. |
Служебные функции | служебная функция есть общефирменная цель, переведенная на уровень подразделения или сотрудника. На данный момент времени существует два подхода к определению служебных функций. Наиболее распространенный — описательный, т.е. тот, который сводится к перечню действий работников. Такой способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязанностей, но у него имеются два недостатка: 1. Перечень редко бывает полным; 2. Выполнение перечисленных действий не означает их результативности. Другой подход — продуктный, когда функция работника, подразделения определяется через требуемый продукт деятельности. Т.е. они должны быть ориентированы на конкретный вклад в решение задач организации как целого. Недостаток второго подхода заключается в необходимости внедрения серьезных изменений в корпоративной культуре компании. Формулировка термина дается по монографии А.И. Пригожина “Методы развития организаций”. |
Сопротивление изменениям | тенденция нежелания служащих принимать изменения либо из-за страха неизвестности, либо из-за организационных препятствий. |
Социализация | процесс, посредством которого люди усваивают ценности и нормы поведения, присущие конкретной культуре. |
Социометрия | теория измерения межличностных отношений, автором которой является австрийско-американский психолог и социолог Якоб Морено. Реже, социометрией называют методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах. |
Соционика | наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, т. е. каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию. |
Стандарт качества | нормативный документ, разработанный на основе консенсуса и утвержденный официально признанным органом. Различают внешние и внутренние стандарты качества.
Внешние стандарты (нормативно-правовые акты) – это обязательные для исполнения каждым нормативно технические документы, которые устанавливают надзорные органы. Внутренние стандарты (локально-нормативные акты Центра) – это дополнительные правила к имеющимся внешним стандартам, которые разрабатываются самостоятельно с учетом целей и ресурсов каждой клиники. |
“Стеклянный потолок” | невидимый барьер, создаваемый предубежденным отношением к некоторым группам, например, к женщинам, инвалидам, людям, недавно приехавшим из провинции и т.п. Такая дискриминация никогда не признается открыто, поэтому с ней особенно сложно бороться. |
Стейкхо́лдер | (от stakeholder; букв. “владелец доли (получатель процента); держатель заклада”, изначально — распорядитель (доверительный собственник) спорного, заложенного или подопечного имущества, дольщик) |
Стиль принятия решений | различия между подходами к процессу принятия решений. Модель стиля решений выделяет четыре основных типа: 1. директивный; 2. аналитический; 3. концептуальный; 4. поведенческий. |
Стиль управления |
|
Стимулирование |
|
Сторителлинг | искусство рассказывания историй. Метод был изобретён и успешно опробован на личном опыте Дэвидом Армстронгом, главой международной компании Armstrong International.
Считается, что мастер сторителлинга – это мастер:
|
Стратегия | ( στρατηγία — “ искусство полководца”) — общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. |
Стратегический анализ |
|
Стратегическое планирование | процесс разработки долгосрочного плана, служащий обеспечению соответствия сильных и слабых сторон организации угрозам и возможностям, существующим в окружающей среде. |
Стресс | форма эмоционального состояния и физиологической реакции в ответ на требования, исходящие из внутренней или внешней среды организации. |
Стрессор | любое требование физического или психологического характера, встречающегося на жизненном пути человека. |
Стресс-интервью | метод проведения собеседования, позволяющий проверить стрессоустойчивость соискателя; проверка хладнокровия, самообладания и выдержки. |
Стресс-менджмент | развитие способности опознания стрессогенных факторов, навык предупреждения стрессовых ситуаций, владение способами саморегуляции и умение снимать возникающую психическую напряженность. |
Структура Минцберга | теория, утверждающая, что организация состоит из пяти базовых элементов: 1. действующая основа (служащие, выполняющие основную работу, связанную с продукцией или услугами организации); 2. стратегическая верхушка (исполнительные лица высшего уровня, отвечающие за управление всей организацией); 3. средняя линия (менеджеры, передающие информацию между высшими и низшими слоями организационной иерархии); 4. техноструктура (специалисты, отвечающие за стандартизацию различных аспектов организационной деятельности); 5. вспомогательный персонал (люди, предоставляющие косвенные вспомогательные услуги организации). |
Структурированное интервью | направленная беседа, целью которой является получение ответов на вопросы, предусмотренные программой исследования. Правильно построенное структурированное интервью позволяет более глубоко изучить личностные и профессиональные характеристики кандидата, определить набор его компетенций. |
Структурная инерция | организационные силы, действующие на служащих, побуждая их выполнять работу определенным образом (например, тренинги, система поощрений), тем самым способствуя сопротивлению изменениям. |
Субкультура | культурная группа внутри общества, отражающая местные, этнические и религиозные различия. |
Т | |
Текучесть персонала | текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.
Показатель текучести кадров входит в тройку наиболее распространенных критериев оценки эффективности деятельности служб персонала наряду с соблюдением бюджета затрат на персонал и требований к ведению кадрового документооборота. |
Темперамент | (лат. temperamentum — надлежащее соотношение частей) — устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент составляет основу развития характера; вообще, с физиологической точки зрения, темперамент — тип высшей нервной деятельности человека. |
Теория выдающейся личности в лидерстве | представление о том, что лидеры обладают особыми чертами характера, которые выделяют их из числа других людей, и ответственны за их высокое положение в отношении власти и полномочий. |
Теория ожиданий Врума | основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением. Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. |
Теория представлений | теория принятия решения, согласно которой решения принимаются в непроизвольной, интуитивной манере, основанной на действиях, которые наиболее совпадают с личными принципами, целями и планами на будущее человека. |
Теория равенства | теория, утверждающая, что люди стремятся поддерживать соотношение получаемых ими благ (вознаграждений) с индивидуально затрачиваемыми ресурсами (вкладом) которые приравниваются к соотношению вклада и вознаграждения других людей, с которыми производится сравнение. |
Теория ситуационного лидерства | теория, утверждающая, что наиболее эффективный стиль лидерства — делегирование, участие, убеждение и указание — зависит от степени, в которой подчиненные нуждаются в советах, указаниях и эмоциональной поддержке. |
Теория справедливости | Теория, утверждающая, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. |
Теория Холланда | теория, которая гласит, что люди наиболее преуспевают в профессиях, соответствующих их индивидуальности и чертам характера. “Шестиугольник Холланда” — схема, представляющая профессии, наиболее подходящие человеку на основании принадлежности к одному из шести типов индивидуальности, наиболее точно описывающему его. |
Теория X | традиционная философия в менеджменте, строящаяся на том, что люди в большинстве своем ленивы и безответственны и способны усердно трудиться только в том случае, если их к этому принуждают. |
Теория Y | философия в менеджменте, строящаяся на том, что при создании надлежащих условий труда люди вполне способны трудиться продуктивно и нести ответственность за выполненную работу. |
Технология постановки цели POSERSE | Positive (Позитивная) > Own Part (В Вашей сфере влияния) > Specific (Конкретная) > Evidence (Подтверждаемая) > Resources (Обеспеченная ресурсами) > Size (Нужного масштаба) > Ecology Frame(Экологичная). Суть технологии заключается в том, чтобы выбранная цель соответствовала всем семи критериям. |
Технология постановки цели SMART | Specific (Конкретная) > Measurable (Количественная) > Acquirable (Компромиссная) > Relevant (Качественная) > Timebound (Конечная во времени). Суть технологии заключается в том, чтобы выбранная цель соответствовала всем пяти критериям. |
Тренер | (trainer, от train — воспитывать, обучать) — человек, профессионально занимающийся тренировкой спортсменов, менеджеров и т.д. Осуществляет учебно-тренировочную работу, направленную на воспитание, обучение и совершенствование мастерства, развитие функциональных возможностей своих подопечных. |
Тренинг тренеров | методический тренинг, предназначенный для начинающих или совершенствующихся бизнес-тренеров, тренинг-менеджеров, менеджеров по персоналу. В ходе обучения участники получают базовые навыки по подготовке и проведению мероприятий, связанных с внутренним обучением персонала, в игровых ситуациях отрабатывают стратегии реагирования на сложные ситуации, вырабатывают собственный стиль ведения бизнес-тренингов и семинаров. |
Трудовой договор | в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности |
Тьютер | (англ. tutor) в условиях дистанционного обучения в Интернет-среде: преподаватель-консультант, наставник, советник; куратор информационного обмена, основанного на ресурсах сети, созданной в образовательных целях; организует эффективное изучение курса, проводит очные и заочные семинары и консультирует студентов, проверяет и комментирует письменные задания. Задачей тьютора является также проведение очных групповых тьюториалов (семинаров) для корректировки процесса самостоятельных занятий, освоения эффективных методов работы и обмена опытом; на тьюториалах широко применяются активные методы обучения: групповые дискуссии, деловые игры, тренинги, мозговой штурм.
педагог-наставник, способный обеспечить социально-педагогическое сопровождение учащихся при выборе и прохождении ими индивидуальных образовательных траекторий. |
У | |
Уверенность в себе | свойство личности, ядром которого выступает позитивная оценка индивидом собственных навыков и способностей как достаточных для достижения значимых для него целей и удовлетворения его потребностей. |
Управление качеством | методы и виды деятельности оперативного характера, используемые для выполнения требований к качеству. |
Управление по целям (MBO) |
метод управленческой деятельности, предусматривающий:
Основоположником “Управления по целям” является Питер Друкер (нем. Peter Ferdinand Drucker (1909—2005)). (MBO, Management by objectives) |
Управление талантами | система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов. |
Управленческие качества | Умение грамотно ставить задачи подчиненным и мотивировать, корректировать их работу, планировать работу подразделения, осуществлять эффективный контроль исполнения. |
Ф | |
Факторный анализ | многомерный статистический метод, применяемый для изучения взаимосвязей между значениями переменных. |
Фасилитация | (от англ. “facilitate” — облегчать, помогать)
высоко профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. метод, применяемый в тренинге для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определенному локальному вопросу. |
Фрилансер | (freelancer — свободный копьеносец, наёмник; в переносном значении — вольный художник) — человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определённого перечня работ (внештатный работник). |
Функции управления | управление – целенаправленный процесс, включающий в себя некоторые основные элементы, рассматриваемые как основные функции управления. В практике управления различают два вида функций управления.
Основными функциями управления предприятием являются: перспективное и текущее планирование; организация и регулирование; мотивация и координирование; контроль и учет. |
Х | |
Харизма | отношение энтузиазма и оптимизма, которые распространяются на других людей; аура лидерства. |
Харизматический лидер | человек, оказывающий исключительно мощное воздействие на своих последователей благодаря своей внушительной уверенности и ясному видению будущего. |
Хедхантинг | (от head — голова и hunter — охотник) — это одно из направлений поиска и подбора персонала высшего звена и редких специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.
Основной смысл – перемотивация специалиста из одной компании для работы в другой. |
Хоторнские исследования | первое системное исследование в области организационного поведения, результаты которого определяли, каким образом организация условий труда влияет на его выполнение. |
Ц | |
Цель | конечный желаемый результат, который определяется в процессе планирования и регулируется функциями менеджмента. |
Ценности | Глубоко укоренившиеся убеждения и установки членов определенной социальной общности. |
Ч | |
Чеклист | список пунктов, которые нужно обязательно проверить. |
Ш | |
Щ | |
Э | |
Эгоизм | (от ego — “я”) — поведение, целиком определяемое мыслью о собственной пользе, выгоде, предпочтение своих интересов интересам других людей и т. п. Противоположностью эгоизма традиционно считается альтруизм, хотя современная психология часто считает такое противопоставление некорректным. |
Эгоцентризм | (от ego “я”, “центр круга”) — неспособность или неумение индивида встать на чужую точку зрения. Восприятие своей точки зрения как единственной существующей. Термин введён в психологию Жаном Пиаже для описания особенностей мышления, характерного для детей в возрасте до 8-10 лет. |
Эмоциональный интеллект (EQ) |
Группа навыков, связанных с эмоциональной стороной жизни (например, способность распознавать собственные эмоции и управлять ими, влиять на эмоции других людей и мотивировать себя). |
Эмоциональное выгорание | это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности, это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Это приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. "Выгорание" — отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Иногда ЭВ (в иностранной литературе — "burnout") обозначается понятием "профессиональное выгорание", что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации под влиянием профессиональных стрессов. |
Эмпатия |
|
Эффект миманса | Нежелание передавать плохие новости или перепоручение этого другим. |
Ю | |
Я | |
Я-концепция | (Я-образ, Образ “Я”) — система представлений индивида о самом себе, осознаваемая, рефлексивная часть личности. Эти представления о себе самом в большей или меньшей степени осознаны и обладают относительной устойчивостью. |
4P (product, place, price, promotion) | Основные составляющие маркетингового комплекса (marketing mix). Это самые важные принципы в маркетинговой политике любой компании, которые примерно можно перевести на русский язык так: продукт, его место на рынке, цена, продвижение продукта). На данный момент существуют новые мнения относительно того, что эти принципы необходимо дополнить такими понятиями, как “политика” (politics) и “общественное мнение” (public opinion), и преобразовать в термин 6P. |
A | |
АВС-анализ | ABC-анализ исходит из опыта, который показывает, что процентное соотношение более важных и менее важных дел всегда примерно одно и то же. Используя буквы A,B,C все задачи распределяются по трем классам согласно их важности по отношению к достижению профессиональных и персональных целей. Базируется на следующих трех правилах, исходящих из опыта: 1. наиболее важные задачи (категория А) составляют около 15 % от всех задач, которыми занимается менеджер. Однако, это важные задачи (по вкладу в достижение цели — около 65 %); важные задачи (категория B) в среднем составляют 20 % от общего числа задач и 20 % важность работы менеджера; Менее важные задачи (категория C) составляют 65 % от общего количества задач, но имеют меньший относительный вес — около 15% от общей “ценности” результата. |
Agile HR | Гибкая система управления персоналом. Agile HR предполагает намного меньше стандартов, схем и структур и, тем самым, бюрократизма. За счет этого организация “двигается” быстрее.
Признаки Agile организации:
|
B | |
B 2 B | (Business to Business) — термин, определяющий вид информационного и экономического взаимодействия, классифицированного по типу взаимодействующих субъектов, в данном случае — это юридические лица. |
B 2 C | Business-To-Consumer (B2C)''' (Бизнес для Потребителя) — форма информационного и экономического взаимодействия, целью которой являются прямые продажи для потребителя. |
BalancedScorecard (Система сбалансированных показателей) |
Основной принцип системы — измеримость показателей, говорящих управленцу, что именно надо делать и правильно ли с точки зрения достижения цели он это делает. BSC делает основной акцент на нефинансовых показателях эффективности, давая возможность оценить такие аспекты деятельности, которые обычно с трудом поддаются измерению. Авторы системы предложили четыре направления оценки эффективности: 1. Финансы; 2. Клиенты; 3. Бизнес-процессы; 4. Обучение и рост в компании. |
BI | бизнес-анализ, бизнес-аналитика. Под этим понятием чаще всего подразумевают программное обеспечение, созданное для помощи менеджеру в анализе информации о своей компании и её окружении. |
BullShit -Бинго | Вздор-лото (Ерунда-лото). Игра, смысл которой заключается в следующем. Перед играющими поле из 25 клеток, на которых написаны иностранные или просто модные слова, модная бизнес-терминология. Присутствуя на встрече, коференс-колле или тренинге, играющие как только слышат одно из этих слов — отмечают соответствующую клетку. Когда один из игроков составляет пять клеток по горизонтали, вертикали или диагонали, он встает и кричит BULLSHIT ! Побеждает тот, кто первый составит ряд. |
C | |
C2C | ( от англ . customer–to–customer). Потребитель для потребителя (или "пользователь для пользователя") – сектор рынка, где коммерческие отношения строятся на общении потребителей друг с другом. Пример отношений С2С ("пользователь для пользователя") – доски частных объявлений и интернет – аукционы. |
CAO | CAO ( Chief Analytics Officer ) – директор аналитического отдела компании. Занимается анализом общей деятельности фирмы. Отчитывается перед CEO |
CCO | CCO ( Chief Compliance Officer ) – директор по согласовательным и исполнительным процедурам. Отвечает за выполнение законодательных, нормативных требований. Обеспечивает соблюдение компанией всех международных законов и стандартов, а также правил корпоративного управления и деловой этики. |
CDO | CDO ( Chief Data Officer ) – директор по управлению данными компании. Отвечает за обработку и накопление данных в масштабах всей компании. Особенно актуальна должность в крупных компаниях, работающих в области электронной коммерции. Первым этот титул получил Усама Файяд из Yahoo . Подчиняется CIO или CEO . |
CEO | CEO (Chief Executive Officer) — высшее должностное лицо компании (генеральный директор, председатель правления, руководитель). Определяет общую стратегию предприятия, принимает решения на высшем уровне, выполняет представительские обязанности. |
CFO | CFO ( Chief Financial Officer ) – финансовый директор, отвечает за финансовую деятельность компании. В его ведении – расчет финансовых рисков бизнеса, финансовое планирование, отчетность. Английские синонимы названия должности: Treasurer (казначей), Finance Director . Подчиняется CEO . |
CIO | CIO (Chief Information Officer) — менеджер по информатизации (главный), директор по информационным технологиям (сотрудник корпорации, исполнитель высшего ранга, отвечающий за приобретение и внедрение новых технологий, управление информационными ресурсами). |
CKO | CKO ( Chief Knowledge Officer ) – директор по управлению знаниями. Отвечает за максимальное усиление ценности компании, которое достигается через знания. Координирует процесс обмена знаниями между подразделениями. Бережет и приумножает нематериальные активы компании (ноу-хау, патенты). |
CMO | CMO ( Chief Marketing Officer ) – директор по маркетингу и рекламе. Управляет всей деятельностью компании в сфере маркетинга. Обычно отчитывается перед CEO . |
COO | COO ( Chief Operating Officer ) – исполнительный директор (главный операционный директор). Ответственный за ежедневную оперативную деятельность компании. Занимается рутиной, связанной с администрированием. Отчитывается перед CEO |
CTO | CTO (Chief Technical/Technology Officer) – технический директор , директор по технологиям . В ведении СТО обычно находится вся технологическая часть производства. Занимается выбором и использованием подходящих технологий, программных и технических средств. В компьютерных компаниях часто совмещен с CIO . Разница между ними в том, что CIO ближе к бизнесу, а CTO – к технике. Может подчиняться CIO или СЕО. |
CSO | CSO ( Chief Security Officer ) – директор по обеспечению непрерывности и безопасности бизнеса. CSO разрабатывает общую стратегию обеспечения безопасности компании, программы для снижения любых рисков. |
C & B (comp&ben) | Система компенсаций и льгот. Система C&B – это не только статьи затрат на персонал и выплаты в пользу персонала, это один из основных инструментов управления и мотивации.
Компенсационный пакет. Компенсации и льготы, которые сотрудники получают не в виде денежного вознаграждения. |
D | |
Development center | Центр оценки и развития.
метод оценки, используемый для определения сильных и слабых сторон сотрудника, чтобы выявить его потребности в развитии. В отличие от Ассесмент-центра, где о сотруднике принимается решение типа “нанимать/не нанимать”, “продвигать/не продвигать”, целью Development Center является повышение эффективности процесса развития сотрудников. |
DL (deadline) | Крайний срок выполнения какой–либо работы или завершения проекта. |
E | |
E-Learning | (сокращение от Electronic Learning) — система электронного обучения, синоним таких терминов, как электронное обучение, дистанционное обучение, обучение с применением компьютеров, сетевое обучение, виртуальное обучение, обучение при помощи информационных, электронных технологий. |
Employer brand | (HR-брендинг, развитие бренда работодателя) — совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников и других ключевых стейкхолдеров |
Employment Agreement | (перевод с английского – трудовое соглашение).
Формальный договор или письмо-предложение новому сотруднику, в котором описываются все достигнутые договоренности: должностные обязанности, отношения подчиненности, базовая заработная плата, бенефиты и пр. Новый сотрудник должен дать письменный или устный ответ и, таким образом, “сделка” считается состоявшейся. |
ERP / ERM | ERP-система (Enterprise Resource Planning/ M anagement System — Система планирования ресурсов предприятия) — это интегрированная система на базе ИТ для управления внутренними и внешними ресурсами предприятия (значимые физические активы, финансовые, материально-технические и человеческие ресурсы). |
ERG-теория | Она же — теория Альдерфера, альтернатива теории иерархии потребностей Маслоу и утверждающая что существуют три основные группы человеческих потребностей: 1. потребности существования; 2. потребности связи; 3. потребности развития. |
Executive Search (ES) | технология поиска кандидатов, в основном высшего менеджерского звена, редких ключевых специалистов, которые являются носителями бизнес-технологий. В классическом понимании, это поиск кандидатов среди успешно действующих менеджеров, среди тех, кто работу не ищет. |
F | |
FMCG (fast moving consumer goods) | Дословно: быстро движущиеся потребительские товары. Отрасль экономики, производящая повседневные товары массового спроса (напитки, сигареты, консервы и др.), а также компании, работающие в этом сегменте рынка. В России для обозначения этой отрасли традиционно использовалась аббревиатура ТНП — товары народного потребления. |
FT (full–time) | Полный рабочий день (сокращение используется в объявлениях о вакансиях). |
G | |
Grading | Грейдирование ( см . выше) |
GRP, GRDP (graduate recruitment programme, graduate recruitment & development programme) |
Программа набора молодых специалистов на работу в какую–либо компанию. Как правило, GRP и GRDP подразумевают не только набор выпускников, но также их дальнейшее обучение и профессиональное развитие. Аббревиатура используется в основном в России. |
H | |
Hard Skills | это навыки, связанные с выполняемой деятельностью, знания и опыт специалиста, например: программирование, бухучет, финансы, делопроизводство и т.п. |
HH | Head Hunting (Хедхантинг, см. выше) |
HoReCa | Сокращение от слов hotel, restaurant, cafe, обозначающее соответствующую сферу деятельности. Здесь, правда, существуют разночтения: некоторые понимают эту аббревиатуру как hotel, restaurant, catering (выездное обслуживание) или как hotel, restaurant, casino. |
HR (human resources) | Области деятельности, имеющие отношения к кадровой политике организации (рекрутмент, управление, обучение и развитие персонала, ведение кадрового делопроизводства, кадроывй консалтинг, поддержание корпоративной культуры и т.д.) Аббревиатура часто используется в сочетании с названиями должностей, отделов и служб (например, HR–менеджер, HR–отдел). |
HRD | HR -директор (руководитель HR службы) |
I | |
IPMI (International Private Medical Insurance) | Международное медицинское страхование (ММС) или IPMI (полис ММС) позволяет людям, часто путешествующим, живущим или работающим заграницей, получать полноценные медицинские услуги высокого качества в лучших клиниках в любой точке мире, где бы они не оказались. Полноценное амбулаторно-поликлиническое, стоматологическое, фармакологическое, стационарное обслуживания сотрудников и членов их семей, возможность безлимитной эвакуации из любой точки мира – это лишь неполный перечень всех возможностей таких страховок. |
ISO , InternationalOrganizationforStandardization (Международная организация по стандартизации, МОС). |
Международная неправительственная организация, осуществляющая разработку международных стандартов и сотрудничество в области стандартизации. Учреждена в 1946 в Лондоне на совещании представителей 25 стран. По состоянию на 1 января 1973 членами МОС являлись национальные организации по стандартизации 70 стран. |
IT (information technologies) | Отрасль экономики, связанная с производством, продажей и обслуживанием электронной вычислительной техники, телекоммуникационного оборудования и программного обеспечения. |
IQ | (IQ — intelligence quotient) — количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Определяется с помощью специальных тестов. |
J | |
JobMatching (сравнение должностей) | Осуществляется внешними консультантами. Сравнение функционала позиций в процессе анализа обзоров рынка труда: 1. Сравнение по названию должности и общему описанию обязанностей; 2. Сравнение по названию должности и обязанностям. При этом описания позиции разбиты на несколько разрядов, уровней квалификации; 3. Соотношение функций; 4. Изучение должности, когда изучаются позиции во всех компаниях, участвующих в исследованиях. |
Job offer | (в переводе с английского "предложение работы").
направленное конкретному лицу предложение заключить договор. В нем отражена информация о работодателе и условиях будущей работы. Сведения о работодателе могут включать наименование организации, ее адрес, телефон, факс, сайт и др. Как условия будущей работы могут быть указаны сведения о трудовых обязанностях, заработной плате, количестве рабочих часов, продолжительности отпуска. Job offer подписывается уполномоченным лицом и высылается по почте или передается соискателю лично. Последний должен подписать этот документ. |
K | |
KPI (Key Performance Indicators) | Ограниченный набор объективно измеримых параметров, позволяющий оценить результативность работы. Управление по KPI — современный действенный метод стимулирования производительности труда. Традиционно система управления по KPI разрабатывается “сверху вниз”.Система основана на объективно измеримых показателях; стратегические цели и показатели для контроля их достижения декомпозируются сверху вниз для все более мелких подразделений. |
L | |
LMS | Leaning Management System
система планирования, проведения и управления всеми учебными мероприятиями в организации. |
M | |
MBA (Master of Business Administration) | Степень магистра делового администрирования. Программа, дающая возможность людям, имеющим высшее образование, получить углубленные знания в области делового администрирования. MBA — популярное в США, Европе, а теперь и в нашей стране образование в области управления бизнесом. Диплом MBA предоставляет широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста. |
MBO | Управление по целям (см. выше)
(Management By Objectives) – (управление по целям) метод оценки эффективности работников, уровня достижения ими поставленных целей. |
MBTI | Типология Майерс-Бриггс — типология личности, возникшая на базе идей Юнга в 40-х годах XX века, и получившая широкое распространение в последние десятилетия в США и Европе. |
MMI | Мультимодальное (разнонаправленное) интервью – один из видом структурированного интервью. Анализируется как прошлое, так и будущее. Здесь используются вопросы биографического и ситуационного характера, что помогает оценить профессиональные и социальные компетенции кандидата, его замотивированность на успех. |
MMPI | Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) — личностный опросник, разработанный в конце 30-х — начале 40-х годов в Университете Миннесоты Старком Хатуэйем и Джоном МакКинли . MMPI — наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических методик. Широко применяется в клинической практике. В СССР адаптация методики началась в 1960-х годах. В 1989 году выпущен рестандартизированный вариант методики — “MMPI-2”.
Опросник состоит из 550 утверждений, образующих 10 основных диагностических шкал. |
MPS, Motivatingpotentialscore (показатель мотивационного потенциала) | Математический индекс, показывающий, насколько организация работы обеспечивает мотивацию к ее выполнению в соответствии с положениями модели характеристик работы. Он вычисляется на основании анкеты, известной как исследование диагностики работы (Job Diagnostic Survey — JDS). Чем выше показатель MPS, тем больше преимуществ может иметь реорганизация работы. |
N | |
O | |
P | |
PA (personal assistant) | Личный секретарь . |
PBDI | ( От англ . patterned behaviour description interviews). Один из видов структурированного интервью. Подход PBDI базируется на эмпирическом трюизме, состоящем в том, что прошлое поведение может предсказывать будущее поведение. Кандидатам дается описание ситуации, и их просят пояснить, как они действовали в прошлом в такой или подобной ситуации. По сути, основное отличие между расстановкой акцентов в ситуативном собеседовании и pbdi можно сформулировать так: в первом случае спрашивают: “Что бы вы сделали, ЕСЛИ…”, а во втором — “Что вы делали, КОГДА…” |
Q | |
R | |
ROI | (сокр. от англ. return of investment — коэффициент окупаемости инвестиций) — показатель эффективности вложений в рекламу. Вычисляется как чистая прибыль (полученная благодаря рекламе), деленная на рекламный бюджет. |
S | |
salary survey | (англ. salary survey ) — это вид финансовой аналитики , представляющий собой подробное исследование рынка труда, делающий акцент на оплате труда и предоставляемых компенсационных пакетах. |
SI | (от англ. situational interview). Ситуационное интервью. Один из видов структурированного интервью. Разработан Гэри Лэтамом и его коллегами. Ситуативные собеседования сосредоточиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В основе этого типа собеседований лежит теория целевых установок (Locke and Latham, 1990) и убеждение, что намерения или цели человека являются прямым предварительным показателем его поведения. |
SMART цель | Это обозначение одного из способов формулировки целей, где SMART – это аббревиатура, образованная от заглавных букв английского:
Specific – конкретный, Впервые SMART -критерии постановки целей предложил использовать Питер Друкер (Peter Drucker) в своей работе “Практика менеджмента” (“The Practice of Managemeht” , 1954) |
Social media | (дословно с англ. – “социальные медиа”) – термин для определения разных видов активности, которые строятся на общих принципах: использование Интернет-технологий, социальное взаимодействие, возможность создания текста, изображений, аудио- и видеоконтента. |
Soft Skills | (“мягкие” или “гибкие” навыки) – это социальные навыки, связанные с тем, как люди общаются, работают в команде, говорят речи, умеют вдохновлять и мотивировать, управлять группой и решать конфликтные ситуации. |
SWOT-анализ | (сокращение от английских слов Strengths — сильные стороны, Weaknesses — слабые стороны, Opportunities — возможности, Threats — угрозы.). Один из наиболее часто используемых методов сопоставления альтернатив. Суть метода заключается: 1. в выявлении и по мере возможности устранении слабых сторон нашей позиции; 2. в целенаправленном использовании и развитии выявленных сильных сторон нашей позиции; 3. в выявлении и по мере возможности предотвращении угроз нашей позиции со стороны других игроков рынка (клиентов, конкурентов, государства и т.д.); 4. в целенаправленном использовании и развитии выявленных возможностей для нашей позиции со стороны других игроков рынка (клиентов, конкурентов, государства и т.д.); 5. в выработке стратегий (SO, WT, WO, ST); 6. в составлении перечня мероприятий позволяющих максимально полно использовать нашу позицию на рынке. |
T | |
Talents Management | Управление талантами (см. выше) |
Time Management | Управление временем
Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью. Тематика тайм-менеджмента — традиционно одна из наиболее востребованных российским рынком потребителей консалтинговых услуг. |
TQM Комплексная система управления качеством (Totalqualityprogram) |
Наиболее употребительное название для системы действий, предпринимаемых (вслед за японскими производителями) для того, чтобы “встроить” качество в товар / услугу непосредственно в процессе производства / обслуживания. Качество может быть определено как степень соответствия спецификациям, потребностям потребителей или (в наиболее продвинутых программах) соответствия скрытым потребительским нуждам. Комплексная система управления качеством предполагает активное участие и вовлеченность в программу самих работников (линейного персонала), что, как правило, достигается посредством радикальных изменений корпоративной культуры, направляемых главным исполнительным руководителем компании. |
T & D | Training and Development Specialist (специалист по обучению и развитию) Считается, что сотрудники T&D занимаются более фасилитацией, нежели непосредственным ведением тренингов (эта работа отдается на откуп внешним провайдерам). T&D директор — это сотрудник категории Топ — менеджмента, который фактически служит посредником между генеральным директором компании, директором по обучению или персоналу. Однако, TD директор, в отличие от директора по обучению формулирует концептуальные основы для того, чтобы это обучение реализовывать, а директор по обучению занимается планированием и реализацией процесса обучения. |
U | |
V | |
W | |
X | |
Y | |
Z |